Какую кадровую политику избрать?

Как правильно подбирать кадры? Каким должен быть персонал? Как проверить работника?

На все эти вопросы, и многие другие, касающиеся работы, персонала, работодателей вы найдете на страницах нашего интерактивного справочника-гида в мир зароботка.

Как наёмных рабочих так и работодателей интересуют правовые аспекты таких понятий как трудоустройство, контракт, трудовой договор. Расширенное описание терминологии, примеры, ссылки на юридические акты помогут расширить свой кругообзор в этой области знаний.

Социально-экономические изменения, происходящие в нашей стране за последние 10-15 лет, вносят существенные коррективы во многие области профессиональной деятельности. Они послужили толчком для появления новых профессий и трансформации содержания знакомых нам областей профессиональной деятельности. Именно поэтому, вперед к знаниям вместе с нами!

Это может быть интересно!

Работа кадровой службы

31 - введение гибкой системы материального стимулирования; - повышение эффективности контроля и учета планирования работ и выполнения заданий; - стимулирование инициативы и творчества сотрудников; - раскрытие кадрового потенциала и т.д. При разработке условий оплаты работодатель руководствуется следующими принципами: - равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда; - создание равных возможностей для роста заработной платы для всех категорий сотрудников; - опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы и т.п. Следующий раздел Положения об оплате труда и премировании - "Оплата труда". Обязательными требованиями, которые предъявляются к содержанию Положения федеральными законами, являются: - минимальный размер заработной платы; - форма заработной платы; - оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных; - некоторые виды доплат и надбавок; - сохранение среднего заработка или его части в строго определенных случаях; - исчисление среднего заработка; - место и сроки выплаты заработной платы; - индексация заработной платы; - условия изменения оплаты труда; - возможные удержания из заработной платы; - гарантии в области оплаты труда (ст. 129 - 134, 136 - 142, 146, 148, 150, 155 - 157 ТК РФ). На уровне предприятия решаются вопросы, касающиеся: - системы заработной платы; - размеров тарифных ставок и окладов; - премирования; - различного рода доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера. Систему оплаты труда определять следует с учетом специфики категории работников, например, заработную плату административных работников - исходя из окладов; заработную плату рабочих подсобных производственных подразделений - исходя из часовых тарифных ставок. Для других категорий работников могут быть установлены сдельные расценки. Кроме того, в Положении об оплате труда и премировании отражаются: - условия выплат премий и надбавок; - категории работников, получающих премии; - источники и размеры премий; - периоды и сроки получения премий; - порядок начисления, утверждения и выплаты премий и т.д. Обычно оплата труда складывается из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть - заработная плата - является гарантированным денежным вознаграждением работника за выполнение им закрепленных за ним должностных обязанностей с учетом уровня его квалификации, специализации, стажа работы на предприятии и выплачивается ежемесячно в полном объеме. В постоянную часть заработной платы также могут входить персональные надбавки, надбавки за совмещение функций и т.д. Переменная часть заработной платы - ежемесячная премия, которая может выплачиваться, например, из средств премиального фонда. Размер премии определяется по результатам работы работника за отчетный период (один календарный месяц). В переменную часть заработной платы могут входить стимулирующие выплаты: - за достижение работником значительных успехов в работе; - исполнение задач особой важности и сложности; - рациональное предложение и новаторство; - значительное перевыполнение планов работы за месяц; - длительную (более 30 календарных дней) командировку; - по итогам работы за год. Премия по итогам работы за год - это хорошее средство мотивации персонала. При начислении премии учитывается вклад сотрудника в общий результат работы предприятия. Размер этой премии зависит от размера заработной платы сотрудника и от продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии. Выплачивается премия по итогам календарного года, который длится с 1 января по 31 декабря. Как правило, премию по итогам работы за год получают сотрудники, полностью отработавшие год. Работодатель может предусмотреть основания, по которым размер премии уменьшается либо она не выплачивается вообще. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается за счет средств фонда оплаты труда,

[...]
Начало
[1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [98] [99] [100] [101] [102] [103] [104] [105] [106] [107] [108] [109] [110] [111] [112] [113] [114]

Реклама для работодателей:

Работа по интеренту

Не только работа!

Любое самостоятельное решение должно быть подкреплено санкцией вышестоящего руководства

Наши реклама:

Ниже долны быть развлечения!